Cuando se brinda la oportunidad de iniciar su actividad profesional a un egresado, sea como becario o como asistente en un área en donde nunca antes había estado, se torna en una enorme responsabilidad para los jóvenes que, muchas veces, cuando no recibieron la inducción apropiada, termina abrumándolos. También aplica para el personal con experiencia.

Por esta y muchas razones, las áreas de Recursos Humanos tienen como protocolo inicial darle una plática inicial al personal de nuevo ingreso para que conozcan más acerca de la empresa, sus políticas y el organigrama donde identificarán a los principales ejecutivos.

Asimismo, les acompañan en un recorrido inicial para enseñarles la ubicación de las principales instalaciones, tanto de servicios generales como sanitarios, comedores, lockers y otros sitios importantes que deberán conocer para sentirse mas seguros y, por último, la entrega de sus uniformes, cuando aplica.

Es usual confundir los términos de formación que se utilizan en las áreas de Recursos Humanos. Se cuenta con cinco términos básicos que definen el tipo de preparación o formación que se dará al personal:

Inducción, Entrenamiento, Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo.

Inducción, es el término usado para darle la bienvenida al personal de nuevo ingreso, cuyo propósito es adecuarlo al entorno al que se integra..

Entrenamiento es el tipo de enseñanza que se da a quien ocupará un puesto vacante y aunque el recién contratado ya cuente con la experiencia, cada empresa tiene sus propios procedimientos y habrá que proporcionárselos.

Capacitación, según la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 153-B tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación (en realidad este término se refiere a la Inducción) y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación (aquí se refiere a los Planes y Programas de Desarrollo y/o Parrillas de Reemplazo).

De hecho, en la práctica, para aplicar la Capacitación primeramente se aplica una Detección de Necesidades para conocer la realidad de las fortalezas y limitantes de los ocupantes de los puestos y con los resultados de ése DNC se elabora un Programa de Capacitación por puesto.

Desarrollo es aquél que se brinda al personal, con cierta antigüedad y resultados eficientes conocidos después de haber aplicado el Programa de Evaluación de Desempeño y haber detectado en los cursos impartidos, al personal con mayor capacidad y efectividad para ser incluidos en los Programas de Reemplazo por Área, Puesto y Nivel Organizacional.

Adiestramiento, según el artículo 153-C, está dirigido a todos los trabajadores y tendrá por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías….

II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus labores…. etc.

Continuamos la próxima semana.

Humberto Del Puerto

LA CONTRATACIÓN DEL RECURSO HUMANO O COLABORADORES.

Es sabido que para muchos ejecutivos operativos, la función de Recursos Humanos es tan simple como sólo salir a buscar a la gente que está afuera sin trabajo para traerla de la mano y sentarla en su empresa. 

Piensan que esa gente sólo está esperando que RH la vaya a buscar para que de inmediato se le contrate y haga su trabajo; y se cubra ésa vacante que tanto necesitan, porque tienen que cumplir con ciertas metas, y listo.

«Realmente la labor de RH es tan fácil de realizar, que no entiendo porqué se tardan tanto en cubrir mis vacantes…» dicen, «…hay tanta gente allá afuera desempleada que piden a gritos un trabajo y con urgentes deseos de que sea fijo y con prestaciones, que RH sólo tiene que ir a buscarlos y corriendo vendrán a verlos; …Creo que eso es algo realmente muy fácil de realizar… Pienso que puedo hacerlo mejor que ellos…», insisten.

Sin embargo, para quienes tienen la responsabilidad de investigar el mercado laboral, es decir, los Profesionales de Recursos Humanos, el Proceso de Integración de Colaboradores a su empresa, es algo mas serio que sólo «ir a buscar gente».

Es de todos conocido que los niveles de escolaridad y preparación en nuestro país no son los deseados, especialmente en la operación, y es una de las principales causales de la escases de personal.

Asimismo, primeramente deben conocerse las características del Puesto a cubrir con apoyo de las Descripciones de Puesto, para enseguida identificar los medios con que se cuentan y los sitios donde posiblemente puedan identificarse a los pre-candidatos a ocupar esas posiciones vacantes.  

Para contratar a un colaborador, las áreas de Recursos Humanos inician su Proceso de Reclutamiento, enfocándose en el conocimiento del Puesto, mediante el Análisis de la Descripción y posteriormente, invitan a sus candidatos a primeras Entrevistas para conocerlos físicamente.

En fin, es sabido que todo proceso se integra de una serie de pasos a seguir, pero para quienes nunca han estado al frente de un área de RH, les resulta muy fácil decir: «sólo hay que irlos a buscar y ya está.»

A veces, es necesario enseñar primeramente a los ejecutivos, en qué consiste el proceso de Selección de Personal para que piensen un poco más, antes de «correr» a sus colaboradores.

No te parece.?

Seguiremos hasta la próxima.

Si te animas, envíame tus comentarios a delpuertohumberto@hotmail.com

COMO ES SABIDO, EL OBJETIVO FUNDAMENTAL DE RECURSOS HUMANOS ES LA DE ATRAER, MOTIVAR Y RETENER A LOS COLABORADORES MÁS CALIFICADOS Y CON MEJOR ACTITUD ANTE LA PROBLEMÁTICA REAL DE SU ORGANIZACIÓN.

AUNQUE CADA VEZ SE COMPLICA MÁS CUMPLIR CON ESTE OBJETIVO, PORQUE ALGUNOS EJECUTIVOS NO PIENSAN MUCHO PARA DARLE LAS GRACIAS AL PERSONAL QUE NO LES GUSTA, SIN CONSIDERAR QUE MUCHAS VECES, SON AQUELLOS QUE APORTAN LOS MEJORES RESULTADOS EN SU ÁREA. (QUIZÁ POR ESO).

RECURSOS HUMANOS, ÉSA FUNCIÓN TAN MENOSPRECIADA Y DESCONOCIDA POR ALGUNAS EMPRESAS Y EJECUTIVOS, SALVO CONTADAS EXCEPCIONES, TIENE UN ARDUO Y PENOSO TRABAJO, PORQUE ADEMÁS DE DAR LA CARA AL PERSONAL DESPEDIDO, TIENE QUE PEDIRLE QUE LLENE VARIOS DOCUMENTOS, ENTRE ELLOS, UNA ENTREVISTA DE SALIDA PARA EXPLICAR LAS CAUSAS DE SU SALIDA, QUE POR OBVIAS RAZONES ELUDE CONTESTAR O DE PLANO LA DEJA EN BLANCO.

ESTA SILENCIOSA LABOR HUMANA DE LOS EJECUTIVOS DE RH DE CONVENCER A TANTOS CANDIDATOS CON EL OBJETO DE INGRESAR A LA EMPRESA, PARA DESPUES DARLES LAS GRACIAS, NO ES NADA GRATA.

EL MEJOR ALICIENTE PERSONAL Y MOTIVACIONAL PARA EL EJECUTIVO DE RH ES SABER QUE CUMPLE SU LABOR CON PROFESIONALISMO Y DEDICACIÓN, SIN IMPORTARLES SI LE ENTIENDEN O NÓ.

EL RECONOCIMIENTO QUE COMO TODO COLABORADOR ESPERA, SABE QUE VENDRÁ ALGUN DÍA Y, SI NO LLEGA, TAMBIÉN SABE QUE CUMPLIÓ CON HONESTIDAD Y RESPONSABILIDAD SU LABOR.

RECIBAN NUESTRO RECONOCIMIENTO POR ESA SILENCIOSA Y POCO RECONOCIDA LABOR COTIDIANA QUE DESEMPEÑAN A FAVOR DE LA MEJORA DE LA EFICIENCIA DE RESULTADOS DE SUS EMPRESAS.

SALUDOS Y A SEGUIR ADELANTE, MUCHO ÁNIMO COMPAÑEROS,

HASTA LA SIGUIENTE.

La Organización en las empresas de Servicios turísticos.

A lo largo de los últimos 30 años, hemos visto cómo se ha deteriorado, ése elemento del proceso administrativo en el ámbito formal.

En los años ochenta, una tendencia mundial fueron los Círculos de Calidad que trataron de implantarse con camisa de fuerza en varios países, entre ellos el nuestro, pero que no funcionaron debido a la exigencia de los requisitos para lograrlos, como: disciplina, sentido de cooperación y apoyo, análisis y seguimiento de los problemas y el establecimiento y respeto por los procedimientos establecidos por ellos mismos.

En la siguiente década, y como consecuencia de los círculos surgió el Análisis de Procesos con la Reingeniería de Hammer y Champy*, que solo sirvió para usarlo como método de liquidación de personal, ya que se integraban varios puestos para despedir con ése pretexto a los considerados indeseables o porque ya no alcanzaba para pagar la nómina.

A finales de siglo ingresaron, con poco éxito, al ambiente empresarial, las normas ISO 9000, que algunos vivales aprovecharon para vender su implantación como la máquina para hacer dinero fácil, ya que se vendía al ingenuo empresario o director que con una Certificación ISO, se garantizaba la venta de sus servicios o productos a sus clientes. Hasta la fecha vemos vehículos de algunas empresas con el sello de que es una empresa Certificada en ISO 9000:2000, cuando todos sabemos que una certificación tiene que actualizarse, toda vez que la Organización ISO emite una nueva norma y ya se autorizó en diciembre 2015 la nueva norma ISO 9000:2015. Por lo que las empresas que estén certificadas con la anterior Norma ISO 9000:2008, tendrán que adecuar o actualizar su documentación a esta nueva norma y sólo tienen hasta este diciembre de 2018 para ello.

Algunos otros temas que se han considerado en este nuevo siglo, como panaceas en la solución de problemas administrativos de las organizaciones, son el Six Sigma o el CRM (Customer Relationship Management) tecnología para administrar a una empresa en la interacción con sus clientes y posibles prospectos.

Para el autor, una de las fórmulas más eficaces que se presentaron en este largo período de cerca de 30 años, desde principio de los años 80’s fue la combinación de varios Modelos integrados. A todo ese movimiento se le denominó Desarrollo Organizacional o simplemente DO.

La combinación ideal que aún rige es la de integrar la disciplina de los Círculos de Calidad, en sesiones continuas donde se analizan los problemas cotidianos , teniendo como apoyo una herramienta o modelo que permita darle solución de forma inmediata y permanente, con acciones correctivas que eviten ocurra nuevamente dicha falla detectada. Como el Modelo de Características de los Puestos de Hackman-Oldham.

Desde luego la mejor herramienta de apoyo se llama ISO 9000, pero no se recomienda iniciar un proceso de mejora continua, con un modelo tan complejo como esta norma.

Puede iniciarse integrando una Comisión de Calidad y Capacitación como la que exige la Secretaria del Trabajo, que se encargue de Detectar las Necesidades o carencias del personal de su empresa, en materia de preparación sobre temas específicos, como la atención o servicio al cliente y se encargue de crear una Cultura de Servicio y Mejora continua en todos los aspectos en la organización.

Continuamos la próxima semana…

Bibliografía.

• Hammer, Michael & Champy, James. Reingeniería de Procesos. Olvide lo que usted sabe sobre cómo debe funcionar una empresa. ¡Casi todo está errado!, Barcelona, Grupo Editorial Norma, 5a. reimpresión, 1994.
• Hackman, R. y Oldham, G.- Modelo de Características de los Puestos. 1980. Revista The Journal.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Estrategias de Incremento Salarial.

Siguiendo con los comentarios acerca de una mejor forma de administrar y optimizar los recursos financieros de la empresa, con respecto a los Sueldos y Compensaciones de su personal, consideremos ofrecerle Aumentos Programados en base a Desempeño y Fecha de Ingreso, en lugar de aumentos generales y en una misma fecha. […]

a través de Aumentos de Sueldo Programados en lugar de Generales — Clima Organizacional

Estrategias de Incremento Salarial.

Siguiendo con los comentarios acerca de una mejor forma de administrar y optimizar los recursos financieros de la empresa, con respecto a los Sueldos y Compensaciones de su personal, consideremos ofrecerle Aumentos Programados en base a Desempeño y Fecha de Ingreso, en lugar de aumentos generales y en una misma fecha.

Qué ventajas nos ofrece esta estrategia ?

Las más importante es que no se desgasta financieramente a la empresa, ya que le representa aportar una fuerte suma y que, como hemos comentado en anteriores artículos, se vuelve todavía más pesada cuando además el mes anterior se tuvieron que pagar los aguinaldos, si es que se aumentan los sueldos en enero.

Y aun aumentando en meses distintos a enero, el incremento de la nómina en una solo exhibición, resulta sumamente gravoso para cualquier tipo y tamaño de empresa.

Evaluación del Desempeño

Por ello, se sugiere contar con un eficaz Programa de Evaluación del Desempeño que proporcione la información del grado de eficiencia con que los colaboradores están cumpliendo con sus responsabilidades, para que, finalmente, sean objeto de recompensas económicas o no. Y además se conoce el grado de efectividad de la empresa en general.

Porqué tiene la empresa que cargar con incrementos obligados de sueldo por inflación, cuando todos deben ser por Mérito y arriba de aquella ? Puede lograrse si no se conceden incrementos obligados y solo a los colaboradores más eficientes. Con esta estrategia se limpia la casa. Y alcanza, seguro que si.

Y porqué esperar un año para darnos cuenta de que un personaje no está rindiendo con lo básico por lo que fue contratado? Si se evalúa sistemáticamente al subordinado, al menos cada tres meses, y anualmente con una formal y seria Entrevista de Evaluación, sin interrupciones, y que no sea un mero formulismo, sino un auténtico y profundo análisis de las aportaciones del evaluado, con su debida y respetable Retroalimentación, seguro que el colaborador lo estará esperando con ansia.

Las empresas serias, evalúan a su personal generalmente en los meses de mayo y noviembre, para contar con la información que servirá para elaborar y ajustar sus presupuestos anuales y semestrales. Pero no incrementan en una sola fecha.

Es sabido que tanto los gastos, como los ingresos se monitorean a lo largo del año, para que, en base a estos dos relevantes factores, se tomen las decisiones pertinentes, de continuar al ritmo planeado o desacelerarlo.

Así que será una gran ayuda para el área financiera y de la cual seguramente se recibirá un gran respaldo, el presentar un Programa de Aumentos de Sueldo, en donde solamente se incremente al personal en base a su Evaluación Individual de Desempeño. Y claro que este instrumento recibirá también un enorme apoyo de los gerentes de área porque sabrán que sólo por ése medio podrán mejorar sus ingresos y los de sus subordinados. Además no podrán calificar de «Excelente» a todo su personal para que les aumenten el sueldo, ya que dependerá de cómo sea calificado él mismo.

Las calificaciones por mérito por lo regular son: Excelente. Sobresaliente, Bueno, Regular y Deficiente. Cada quien puede definir éstos a su gusto.

Incrementar en Fechas de Aniversario

Ahora bien, no es suficiente la Calificación de Méritos o Evaluación de Desempeño, para mejorar las remuneraciones, sino que debe combinarse con la Fecha de Ingreso, lo que hará que el personal tenga el tiempo apropiado para demostrar que sus resultados son los esperados. Y, como se dijo antes, sobre la marcha pueden efectuarse los ajustes de actitud y metas que se requieran hasta llegar a la fecha esperada para su completa y formal Retroalimentación.

Esta combinación de Fecha de Ingreso y Evaluación de Desempeño, que genera un Programa de Aumentos de Sueldo, le proporciona oxígeno puro a la empresa, ya que le permite contar con recursos que pueden aplicarse a otras urgentes necesidades y puede manejarse más eficazmente su Cash Flow, ya que los sueldos se irán incrementando cada mes, proporcionalmente, y no en una sola exhibición.

El rango de incrementos puedes estimarlo en base al monto que se autorice, pero eso si, en ningún momento deben interrumpirse los aumentos que se autoricen, porque sino se tendrá al personal encima. Entonces RH debe cerciorarse de que si se les aumente a quienes ya les fue autorizado.

Concluyendo, elaborar un Programa de Aumentos de Sueldo para el Personal en base a su ED y su Fecha de Ingreso es otra eficaz herramienta a desarrollar y controlar por RH. Por lo tanto, es tiempo de desaparecer de una vez, esos obsoletos incrementos generales anuales.

Para conocer más acerca de esta estrategia, que tiene varias aristas aún, como la Guía de Aumentos, con gusto podemos aclarar las dudas. Escríbenos.

Hasta la próxima,

Humberto D. Puerto

 

El propósito de un Estudio de Compensaciones No es para aumentar Sueldos, sino para Mejorar el Clima Laboral. !!!

Hace rato que una Encuesta o un Estudio de Sueldos dejó de utilizarse para incrementar los sueldos del personal, ya que éstos, en la última década han estado tan deprimidos, que tal parece que los resultados de estos Estudios sirven, en algunas empresas, para exactamente lo contrario, para ver a quién pagarle menos. Y aunque suene a broma, revisando Estudios de hace algunos años, aparecen todavía puestos con incrementos tan ligeros que parecen los mismos sueldos de hace años.

Clima Organizacional inició en Octubre de 1986.

Participar en una verdadera y auténtica Encuesta de Sueldos, proporciona información valiosa para Tomar las Decisiones más importantes en el área de Relaciones Humanas, como debiera llamarse esta área, ya que el personal no es un recurso como el Capital, o los recursos materiales, tecnológicos o financieros, sino que son seres humanos los que laboran en la empresa y ya no merecen ser llamados así.

«La esencia de toda actividad humana se centra y percibe en el fruto de sus acciones y resultados.»

Para participar en un Estudio de esta naturaleza, debe cuidarse que la firma que lo desarrolla sea externa e independiente a cualquiera de las empresas participantes y, sobre todo, No dedicarse al Reclutamiento y Selección de Personal, ya que tendrá en su poder toda la información de Sueldos a su alcance para llevar a cabo esas actividades sin ningún problema para colocar a la gente en las empresas con sueldos más altos.

Asimismo, para llevar a cabo un análisis completo, deben solicitarse además de los Sueldos, las Descripciones de Puesto genéricas, Organigramas que permitan ubicarlos en su contexto general;  así como también, las Prestaciones (Sindicalizados), Beneficios (Confianza) y Compensaciones (Ejecutivos) porque son muy diferentes en cada sector de la empresa.

Es riesgoso proporcionar información confidencial a quien no se conoce en su valor real en este sentido.

Cómo anécdota interesante, en los años 90’s, Clima Consultores fue invitado a colaborar en la Asociación de Hoteles de Cancún, en ése entonces siendo Presidente Dn. Gabriel Escalante (qepd), para efectuar Estudios Especiales para la hotelería cancunense, debido a que se requería de la mayor discreción y confidencialidad, por lo que fueron desarrollados durante los años siguientes.

Volviendo al tema, porqué ayuda a Mejorar el Clima Laboral?

Ya que la tarea fundamental de un ejecutivo y profesional de Relaciones Humanas, es lograr la satisfacción de sus colaboradores, clientes y directivos, con los recursos a su alcance, para que éstos últimos, hagan lo propio con sus accionistas, su Misión es atraer, retener y motivar al personal más calificado para lograr los objetivos de la Dirección.

Por lo tanto, una de las primeras tareas a realizar, y quizá la más importante, es tener contento, motivado y satisfecho al colaborador, ya que esto lo transmite directamente a sus clientes.

Debe reconocerse que el sueldo, “no es lo más importante, es lo único”, como diría Vince Lombardi, Coach Penta Campeón de Green Bay Packers del Futbol Americano, al referirse al éxito o al triunfo. (A  propósito del 50’ Súper Bowl Lombardi que se jugará esta semana.)

Claro que es lo más importante, porque representa la tranquilidad y satisfacción de enormes necesidades de los colaboradores y sus familias, por lo que se esfuerzan y comprometen, pero como hemos comentado, también requiere que su sueldo sea equitativo entre sus compañeros con puestos similares en la empresa y competitivo al compararlo al nivel de las demás empresas de la localidad.

Para esto, se participa en Estudios de Sueldo, para conocer lo que otras empresas pagan a puestos semejantes.

Entonces, sólo conocer los Sueldos por nombres de los puestos no es suficiente. Estás de acuerdo?

Es sabido que los ejecutivos expertos participan en Estudios de Sueldos porque necesitan conocer lo que otras empresas similares a ellas en el mercado están ofreciendo, pero tampoco exageran pidiendo lo que el hotel de junto (su supuesta competencia) le concede a sus colaboradores, sino el promedio del mercado, ya que los resultados de los Estudios representan un “Faro de Luz”, una Guía para su Toma de Decisiones al respecto de una eficiente administración de los recursos financieros que la empresa le está autorizando para mantener tranquilo y satisfecho a sus colaboradores para también lograr sus metas.

Seguiremos aportando sobre cómo se mejora el Clima Laboral.

Saludos,

Lic. Humberto Del Puerto                                         

Clima Organizacional, S.C.                                               

Estrategias Clave para Incrementar tus Sueldos

Veamos, entonces, cómo se incrementan los sueldos en un riguroso y rígido Clima laboral.

Antes de mencionar estas estrategias, debe aclararse que la inflación oficial que se maneja de 2.3% anual de acuerdo al INEGI, basado en el supuesto crecimiento de productos de la canasta básica en 2015, es poco creíble. El gobierno federal informa que se tiene la inflación más baja de la historia. Y…conocemos la verdad en nuestras compras.

Todos los productos se han elevado y el bolsillo del mexicano lo ha resentido en realidad en más de ése 2.3%. Un ejemplo rústico, es el de una bolsita de galletas que en diciembre costaba $7.00 y ahora tiene una etiqueta de $8.50 en una tienda de conveniencia; esto representa el 21.4% y los demás productos básicos también se siguen elevando gradualmente. Entonces de dónde saca sus cifras el INEGI?

Y si a esto agregamos que el dólar se posiciona en el escalón de cerca de los $19.00; cómo puede no haber inflación si es importada la mayoría de las materias primas con que se elaboran los productos no tan básicos? El horizonte económico se percibe nebuloso.

Si vas al súper y estás de acuerdo con lo anterior, cómo puede esperarse que los colaboradores estén satisfechos y tranquilos con un 4.3% promedio que recibieron, cuando ven que su poder adquisitivo está a la baja cada día?

Estrategias de Incremento de Sueldos

Las cinco Estrategias que se comentan aquí, pueden ser un alivio para tu empresa:

• 1a.  Aumentar los sueldos en base a la capacidad financiera de la empresa y no de acuerdo a cifras oficiales;
• 2a. Implementar o incrementar Prestaciones de Previsión Social;
• 3a. Aumentos Programados en base a Desempeño y Fechas de Ingreso;
• 4a. Planes de Incentivos en base a la Misión y Objetivos del ejercicio; APO
• 5a. Establecer Sueldos fijos y variables en base a diversos Factores y Metas.

Aumentos según la capacidad financiera de la empresa

La Primera Estrategia a comentar, es la de mejorar los incrementos de sueldo en proporción al porcentaje de ingresos esperados, y no en base a la inflación oficial declarada. Está bien que deban quedar utilidades pero no sacrificando siempre al colaborador, quien tendrá que ver cómo complementa sus ingresos y, por supuesto, descuidando su labor diaria, por tener que cumplir con sus obligaciones personales.

Las grandes empresas, y no precisamente las empresas grandes, son responsables con su gente, y la cuidan y apoyan con todo lo que tienen a su alcance, porque están conscientes de que mientras más tranquilo y seguro esté el personal en su empresa, más concentrado y comprometido estará en mejorar sus procesos de trabajo y de cumplir con altos niveles de calidad en el servicio a sus clientes, tanto internos como externos, por lo que éstos siempre estarán satisfechos y desearán regresar. Es fácil de entender, verdad?

Cómo es posible que a estas alturas, algunas empresas todavía decidan que sea el cliente quien pague el sueldo directo a su personal, como sucede con las propinas, tanto de fondas, como de gasolineras o de cerillos en el súper. Esto sigue siendo impropio, aunque muy usual y normal. Hasta parece que les hacen un favor !

Afortunadamente ya quedan pocos dueños de empresa que piensan de su personal que hacen cómo que les pagan, porque creen que hacen como que trabajan. Pero es debido a que carecen de instrumentos de supervisión adecuados para verificar si efectivamente están cumpliendo su labor diaria. Y suponen o escuchan chismes. No son objetivos y claros en las metas que esperan de su personal; porque no tienen forma de medir su desempeño.

Por eso, es importante instrumentar tanto la Evaluación de Desempeño, como el Plan Anual de Negocios y los Programas de Trabajo individuales, ya que permiten darle seguimiento y verificar el cumplimiento de las tareas cotidianas.

Volviendo al tema.

Porqué son tan distantes los porcentajes de crecimiento entre la empresa y el colaborador?

Sin que tengan que ser tan cercanos, porqué los incrementos salariales no pueden ser más motivadores? Porqué ajustarlos al Salario mínimo, cuando puede ser más agresivo, o al menos condicionarlo a metas más agresivas de rendimiento individual.

Una auténtica Administración por Resultados por Área y por Persona. (APORA)

Así como el Congreso mexicano ya desligó al Salario Mínimo de multas, sanciones y derechos, porque tu empresa no empieza a desligarse también del Salario Mínimo?

Es sabido que la nómina, en algunas empresas representa un alto porcentaje de sus gastos, pero al hacer más productivo al personal le generará incrementar sus ingresos,     y disminuirá ése porcentaje, entonces porque incrementar sólo el 4.3% que determina la Conasami, cuando puede mejorarse y condicionarse por el bien de tu empresa?

Las grandes empresas deciden sus incrementos salariales en base a sus expectativas de crecimiento y  su capacidad financiera y son muy generosos con quienes, saben, son la fuente generadora de sus utilidades. No permiten que los ejecutivos se alejen de las bases. Incluso en Japón no está permitido que el CEO de una empresa gane más de 10 veces el sueldo del puesto de menor categoría.

Por lo tanto, una estrategia saludable es la de aumentar los sueldos en base a la capacidad financiera de la empresa y no de acuerdo a las cifras oficiales. Estas deben ser una guía, pero no la hagas una regla general. Apoya a tus colaboradores. Verás que te permitirá contar con gente más competitiva y comprometida. Seguro notarás la diferencia.

Esa idea antigua de pagarle al personal lo menos posible o a lo que se dejen o aguanten,  ya no es acorde con los principios o filosofía de empresas responsables de este siglo y, sobre todo, a la idea de una administración eficaz de analizar y valuar puestos para conocer su verdadero peso específico y, de verás, pagárselo.

Adjunto una entrevista interesante a Carlos Kasuga, Director de Yakult. Te recomiendo este link:

https://www.youtube.com/watch?v=ai7PbJxSPJc

La semana próxima continuamos con las siguientes estrategias de incremento.

Gracias por acompañarnos en este proceso de aprendizaje y reflexión.

Esperamos tus comentarios y sugerencias,

«El que se detiene, retrocede»

Enero 29, del 2016

«Un genio es un uno por ciento de inspiración y noventa y nueve por ciento de transpiración.»    Thomas Alva Edison